解雇问题员工

为员工创造一个积极的工作环境对双方都很重要
留存率和健身计划的成功。然而，让你的员工开心是一项挑战，尤其是当你面对的是一个难相处的员工时。管理一个有问题的员工很耗时，而且会对健身团队的凝聚力产生负面影响。不幸的是，希望麻烦的员工走开并不总是现实的，甚至可能会使情况变得更糟。与其逃避问题，不如采取行动。通过学习如何“裁员”，你可能再也不用解雇任何人了。

文档的重要性

确保你有准确的员工记录。每当有员工偏离俱乐部的政策或程序时，将事件记录在他的档案中。这些记录变得无价之宝，尤其是当一名员工从优秀变成不那么优秀的时候。一般来说，给员工一些小违规的回旋余地是可以的，这样你就不会管理过度。然而，在第三个小事件或第一个重大事件时，立即与你的员工会面
发病率。根据违规的严重程度，当你们见面时，也可能有必要给他一份关于问题的正式文件。

一份适当的书面文件说明这封信的目的，要讨论的问题和具体日期，提到合同(即，组织的迟到政策)，以及如果行为继续对员工造成的长期后果。这封信还应该包括帮助员工纠正行为的建议。最后，确保他在信的副本上签名。此签署证明该人已收到、阅读并接受所述条件。这些记录变得非常重要
如果你以后有正当理由要解雇员工。

会见
问题员工

与员工一对一的会面并讨论问题有时是令人不安的——特别是如果员工是对抗性的!做好准备。查看员工的档案，并确信讨论这种行为对整个组织的改善是必要的。为了有效沟通，使用有影响力的协议声明。声明明确了要讨论的问题，重视了个人，说明了如果员工的不良行为继续下去的后果，并鼓励解决问题。(例子见第8页的“与有问题的员工有效沟通”)

通常情况下，承认并与员工见面足以让他在未来的行为中做出积极的改变。不幸的是，有时并非如此。

何时裁员

当一个相对满意的员工开始制造麻烦或看起来不开心时，这通常是一个迹象，表明这个人准备好离开了。很多时候，员工不知道什么时候该放手，因为改变是令人畏惧的。她不会告诉你她想离开，相反，她可能会制造一些问题，迫使你处罚或解雇她。从本质上讲，强迫你让她更容易离开。然后她意识到问题出在组织上，而不是她的行为上。

一旦你发现他有连续的、相当规律的不当行为，就该解雇他了。裁员与解雇有很大不同。解雇一名员工会让她自己得出结论，是时候离开了。反雇佣让员工知道离开是可以的，并为离职提供了便利。

例如，考虑问题员工苏。(请参阅本页的“与问题员工有效沟通”。)在你因为她错过了一次员工会议而与她会面的几周后，你注意到她已经请了几次病假，并与你的一些员工发生了争吵。你见过她，知道她的行为不是由于她的个人生活，所以你得出结论，她一定是在工作中不开心。最好的办法就是再次和苏见面，开始分居程序。

用这样的语句开始对话:“苏，看来X俱乐部真的不是你想要工作的地方。你一直在打电话请病假，和会员争吵。也许你不再喜欢在这里教书了?“苏，你在X俱乐部真的开心吗?还是你觉得你可能需要改变一下?”或者“苏，你似乎不想再成为团队的一员了。”你为什么不考虑一下你想做什么，我们明天再见面。”

这类问题可以让员工反思自己的现状，并意识到也许她不再对自己的职位感到满意了。在大多数情况下，员工只要稍微推动一下，就会意识到她该离开了。

关键的离职面谈

一旦员工决定离职
离职面谈很重要。这确保了你的公司和员工之间的关系是紧密的。一般来说，离职面谈会询问员工离职的原因，包括员工在贵公司工作的收获，她觉得贵公司做得好的方面，以及公司需要改进的地方
组织可以改善。与员工恰当地结束关系是很有价值的，因为双方都是以专业、友好的方式分手的。

组建强大的团队

解雇消极的员工是可取的。然而，这并不总是可能的。在不幸的情况下，你必须解雇一名员工，确保你了解你所在州的员工标准和/或寻求专业建议。

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