健身经理的教练系统
我曾与健身行业的数百位经理合作过。我把他们中的大多数人从私人教练、团体健身总监、café经理、按摩治疗师和联赛总监等职位提拔上来。虽然这些人都在他们的工作领域有知识和技能,但他们中的大多数人从来没有监督和管理过一个团队。他们在问责制、绩效、沟通和领导力方面都很吃力。
为了帮助这些经理有效地适应他们的新角色,我创建了一个教练系统,让他们用来领导团队和提高个人绩效。该系统允许管理者将员工划分为不同的绩效水平。然后,这些级别规定了员工的会议频率和他们负责的活动数量。通过承担这些责任,员工可以控制公司发展的速度。使用培训系统可以消除对员工表现的任何主观批评,而是将重点放在指标和数据上。它将成功的所有权置于员工的控制之下,并由主管经常直接接触。
管理人员最佳实践
在我们用这种系统的方式指导绩效之前,让我们简单地看看如何设定期望,并提供一个全面的培训和反馈过程。
要清晰、简洁、前后一致。确保你的企业有一个脚本化的培训过程,并且你始终遵循这个过程。然后你可以放心,你已经培训了员工如何完成与他们的角色相关的任务。清楚地传达期望。向员工展示“达到”最低标准意味着什么,以及“超出”期望意味着什么。
调整目标。当你写提纲的时候组织的目标和具体的为企业中的每个角色设定目标,密切关注个人生活与企业生活的一致性。对公司有利的事情对员工也有利,反之亦然。深思熟虑的合作有助于建立信任和尊重的基础。重要的是要经常谈论目标和度量,以达到一致的目的,并加强成功的关键指标。
发挥他们的长处。团队中的每个成员都会提供不同的技能、沟通风格和人际交往能力。一旦你了解了每个人的优势,你就可以根据自己的指导风格来利用每个员工的独特才能,并根据每个人的特长定制活动。
听。为了理解而听。带着兴趣和好奇心,不带偏见地倾听。许多公司从他们的员工那里得到最好的想法。倾听并不意味着你有义务对每个想法都采取行动。这仅仅意味着你尊重他人,会给他们空间和时间来分享他们的想法和想法。
把情绪排除在外。许多经理以某种情绪开始谈话,比如愤怒,或者表现出同理心。这样做会分散员工对发展机会的关注,导致员工对这些情绪产生回报。只要有可能,在开会前先排练一下你要讲的要点,一旦开会,就把话题拉回到团队和业务的既定理念或指导方针上。
你自己的教练系统
概述期望和实施良好的培训过程是员工成功的基础。然而,仅靠这些措施还不足以提高业绩并让员工承担责任。为你的团队发展引入教练系统,为人们提供了一条可以遵循的路径,包括内置的挑战/成就和培训——包括安排好的会议和有指导的结果。为了有价值并获得遵循,系统必须易于理解和明确定义。
在管理团队多年并尝试了各种方法之后,我发现三级教练体系对我的团队很管用;三个层次的方法作为他们的就业旅程和进步的连续体。我们使用红绿灯逻辑(红、黄、绿)作为命名约定,因为用颜色识别级别很容易。要知道没有哪个关卡是“糟糕的”;颜色只是定义了员工的位置,以及他们在发展的特定时间需要什么。每个级别都是由需要获得的技能、受雇的时间长短、达到的指标和模范员工的公认特征来定义的。为了达到特定的水平,员工必须达到或超过该水平的特定指标和期望。级别应该设置为允许员工随着他们在组织中的业务增长或完成既定任务或获得各种技能而在不同级别之间移动。
这些级别还决定了所需会议和业务建设活动的频率。这给了所有员工同样的培训和发展机会,在他们需要关注的时候提供给他们。例如,新员工和那些无法发展业务的员工将被要求每周至少与他们的经理会面一次。每次经理和员工见面时,他们都会根据规定的水平来评估员工的表现,评估员工在前一周所做的努力和活动,然后为下周制定明确的行动项目和目标。
三个培训师级别
这是一个用颜色编码的教练系统的例子。
Red-Level运动鞋
红色级培训师
- 在入职的前六个月,
- 每周进行的带薪个人训练少于10次,还有
- 符合就业能力和要求。
一个红色级别的训练师就会
- 每周与经理会面一次,进行发展指导;
- 参加每周的业务建设会议,
- 在健身教练的指导下至少工作8小时
- 每周完成5项以上的商业建设活动。
Yellow-Level运动鞋
低级教练
- 已受雇6个月以上
- 每周进行11-20次带薪个人培训,还有
- 符合就业能力和要求。
一个低级教练就会
Green-Level运动鞋
绿色培训师
- 已受雇超过12个月,
- 是否每周进行超过20次带薪个人培训
- 符合就业能力和要求。
绿色级别的培训师会
- 每月与经理进行一次发展会议。
- 不需要做健身教练轮班,
- 指导红色和黄色级别的培训师
- 每周完成2个以上的商业建设活动。
将系统带入团队
如果您选择采用类似的指导系统,您将首先仔细定义级别和期望,然后创建一个计划,将其介绍给您的团队。这里有一些成功实施的策略。
将您当前的团队集合起来,并将培训系统作为一种工具,为最需要培训的员工提供更多的培训,无论他们在业务中处于何种阶段。向他们解释这将是每位员工职业发展的指南。员工可能会根据他们的业务和表现在不同的级别之间前进或后退。会议的频率和领导支持的数量将提供早期指标,表明员工可能在业务增长、人际关系、沟通或仅仅是努力方面存在困难。然后,员工和经理可以一起决定如何克服已确定的障碍。
通过关注成功的要素,你可以帮助员工设定与水平相一致的短期和长期目标,从而提高他们的生产力。每周或每月的目标由员工个人选择和跟踪;这让他们能够选择尊重自己优势和激情的活动,同时赋予他们自主权,从而创造一个更健康的工作环境。
最终,员工将会上升到设定并满足目标和挑战——或者他们不会投入工作,很明显,他们可能无法达到要求的期望。未能达到既定目标将导致绩效改进计划、额外培训和/或解雇。
一旦团队理解了为什么你要介绍系统以及它如何使他们受益,你要把每个员工排在最适合他或她发展的水平。每个员工的级别通常是一个私人排名,只有员工和经理知道——除非排名很明显,比如一个新员工。
帮助员工成长
通过在你的业务中实施教练系统,你可以培养良好的经理和员工关系,并通过处理真实数据和系统的方法来提高个人观察之外的对话。培训体系为员工提供成功所需的一切;它通过持续的目标设定、持续的反馈和业务建设战略来支持他们,并允许他们在发展业务方面表现出自给自足。